22/02/2017 "¿En qué momento renuncié a la organización? [Cristian Maqui/ Doc. en Lic. en RRHH en UBP]" - Universidad Blas Pascal
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22/02/2017 “¿En qué momento renuncié a la organización? [Cristian Maqui/ Doc. en Lic. en RRHH en UBP]”

Economix. Artículo de Cristian Maqui, docente de la Universidad Blas Pascal.
 
Link: ¿En qué momento renuncié a la organización?
 
En algún momento de mi carrera profesional como empleado en relación de dependencia tomé la decisión de irme de la compañía. No fue el día en que le avise a mi jefe o envié el telegrama, ya me había ido mucho antes.
 
A partir de esta experiencia entendí que es importante identificar las señales de alarma: ¿En qué momento se produce?, ¿Cuáles son los motivos que los generan y cuándo fue que el colaborador tomó la decisión y nosotros no nos dimos cuenta?
 
La rotación laboral es de 2,2 años con algunas salvedades entre géneros y edades: los hombres lo hacen cada 2,4 años mientras que las mujeres en general, rotan cada dos. Las verdaderas causas de la rotación se encuentran al alcance de nuestros propios ojos. No son otras sino la falta de reconocimiento profesional, trabajos que no llenan, pocas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión en general, un liderazgo falto de confianza o culturas laborales disociadas.
 
Defraudaron mis expectativas
Diariamente nuevos colaboradores comienzan a formar parte de nuestras organizaciones con ilusiones y expectativas. Algunos se adaptan, otros se desentienden y se quedan y otros eligen irse.
 
John Paul Kotter definió el contrato psicológico como “un contrato implícito entre un individuo y una organización que especifica lo que cada parte espera recibir y dar una a otra en la relación”. Se exponen aquí cuatro expectativas: lo que el colaborador espera, lo que la organización está dispuesta a ofrecer, lo que el colaborador está dispuesto a dar y lo que la organización espera recibir.
 
Contradicción entre el colaborador y el puesto
70% de los trabajadores piensa que no utiliza sus capacidades a diario. Esto se debe a que los gerentes, directores y jefes no notan el aburrimiento y hay una escasez de retos; delegan poco las responsabilidades como para hacerlas interesantes; los asalariados desconocen sus capacidades y el tipo de trabajo que mejor les convendría.
 
Estamos preocupados por convertirnos en las mejores organizaciones y perdemos de vista lo que hemos hablado que hace que un colaborador de alto potencial en un momento decida irse. No es una tarea sencilla, pero si es una tarea que se construye diariamente. Para lograrlo es necesario el esfuerzo mancomunado entre la alta dirección, el liderazgo de recursos humanos, directores y colaboradores donde cada uno realice acciones concretas y medibles.
 
El salario no es la razón principal para dejar una empresa, el estilo de gestión, en cambio, sí puede serlo. Sin embargo, ningún directivo posee tanto poder para involucrarlos en el trabajo como los mismos colaboradores. Tal vez a esta altura de mi artículo me pregunto ¿cuánta culpa compartida tuvimos los dos y qué me llevó a tomar la decisión de renunciar?

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